Антонова Наталья Ивановна,
ученый секретарь
Псковской областной универсальной научной библиотеки
В анкетировании приняли участие все отделы библиотеки, всего опрошено 75 сотрудников. Основные вопросы анкеты можно объединить в группы.
1 группа:
- цели деятельности
- эффективность/продуктивность
- отношение к качеству работы
2 группа:
- Принимаемые решения
- распределение ответственности
- делегирование обязанностей
- включенность в процесс
3 группа:
- общение и координация в организации
- внешнее общение и координация
4 группа:
- творчество и инновации
- работа с кадрами
- Признание и похвала
1 группа вопросов: цели, эффективность, отношение к качеству работы.
90 % респондентов ответили: цели организации известны, понятны и реалистичны, они принимаются сотрудниками библиотеки.
Все задачи, поставленные перед ними, выполняются в установленные сроки, с высоким качеством и минимально допустимыми затратами.
Серьезно относятся к качеству работы все сотрудники, используют свои ресурсы в полной мере, знают критерии, по которым оценивается качество работы, показатели интенсивности и эффективности деятельности.
4 человека не вполне знакомыми с этими показателями, один не знаком.
Такие, слишком положительные, результаты невольно вызывают к ним недоверие.
2 группа вопросов: принимаемые решения, распределение и делегирование обязанностей, включенность в процесс.
Показатели в этой группе вопросов более реалистичны, либо вызвали затруднения при ответе, заставили задуматься.
Самостоятельно могут принимать решения, касающиеся из должностных обязанностей, 80% анкетируемых. При этом большая часть из них принимает решения оперативно, в короткие сроки.
На вопрос «Я все могу делать «без спроса», положительно ответила только половина опрошенных. И это как-то не стыкуется с 80% сотрудников, принимающих решения самостоятельно. Ведь «без спроса» - это и есть «я могу принимать решения». В данном случае это проверочный вопрос. Возникает спорная ситуация.
11 % опрошенных считают, что самостоятельно исполнять свои обязанности в полной мере не могут.
Большинство сотрудников понимают, за что они отвечают и представляют свою роль в общем деле развития библиотеки.
Делегирование обязанностей: здесь дело обстоит хуже. Лишь 60% опрошенных отмечают, что могут делегировать свои обязанности. Это может означать, что взаимозаменяемость сотрудников в отделах либо не до конца определена, либо не налажена координация между ними в структурных подразделениях. Зачастую так и бывает, если какого-либо сотрудника нет на месте (чаще заведующего), узнать что-либо в отделе невозможно.
10 % редко передают свои полномочия другим, 6 % вообще никому не передают.
На вопрос «Организация способствует моему росту, так что в дальнейшем я смогу брать на себя больше ответственности» - только третья часть ответила положительно, третья часть вообще опустила этот вопрос, остальные ответили отрицательно.
«Включенность в процесс». Больше половины сотрудников, в соответствии с анкетами, утверждают, что проявляют инициативу, направленную на развитие библиотеки, участвуют в выполнении государственного задания в соответствии с личным планом работы, разработке, освоении и внедрении новых методик и технологий, направленных на развитие организации, готовы стараться, если это потребуется и чувствуют свою долю ответственности за успех и неуспех организации.
18 человек не считают необходимым проявлять инициативу и не участвуют в освоении новых методик и технологий.
3 группа вопросов, которая касается общения и координации как внутри библиотеки, так и с внешними партнерами. Здесь обращают на себя такие цифры: 10 человек не ощущают себя членами команды, 11 – не участвуют в обсуждении текущих задач отдела и библиотеки. Не поддерживают контактов с коллегами из других библиотек 28 человек, 20 человек не знают своих партнеров и пользователей.
4 группа вопросов: как персонал себя оценивает изнутри.
90 % опрошенных творчески подходят к своей работе и легко перестраиваются к новым обязанностям, направлениям работы, поручениям. Практически все принимают необходимость перемен. Эти ответы вызывают большое недоверие. Возможно, они так думают или им хотелось бы так думать, хотя на практике это совсем не так. И думаю, вы со мной согласитесь.
Более половины опрошенных имеют стимул развиваться дальше, имеют план роста, признают хорошие возможности для дополнительного образования. На вопрос «Для меня существуют возможности карьерного роста» положительно ответили около 60% респондентов.
При этом около 20 человек признают отсутствие стимула для дальнейшего развития, возможностей для дополнительного образования, 35 человек не видят возможностей карьерного роста.
Выводы:
- На первый взгляд напрашивается вывод – несерьезный подход к заполнению анкеты. Много анкет, где проставлены одни 5. Человек явно не задумывался, заполняя анкету, либо делал машинально. Лишь бы отвязались.
- Стоит обратить внимание на общение внутри организации и с внешними партнерами. Заведующим стоит проанализировать этот вопрос внутри отделов и проводить больше совещаний в отделах, обсуждений различных возникающих вопросов и проблем.
- Еще один вопрос - взаимозаменяемость сотрудников в отделе. Отделы разные, должностные обязанности разные, но сотрудники должны иметь понятие о работе отдела в целом и ответить о работе отдела в отсутствие заведующей.
- Ответы на вопрос «Работа с кадрами» показывает, что довольно большое количество сотрудников не имеют индивидуального плана развития, не видят возможностей для дальнейшего совершенствования и не имеют стимулов развиваться дальше.
